Herausforderung Unternehmenskultur - das Innere zählt

Was haben Nachbarschaftsprobleme, romantische Beziehungen und Geschäftsgespräche gemeinsam? 

Mehr als Sie denken: 

  1. Sie führen zu einem Ziel (bestenfalls).
  2. Sie basieren auf Kommunikation.
  3. Ein Miteinander auf Augenhöhe ist essentiell.
  4. Gemeinsame Werte und Vorstellungen sind förderlich.
  5. Ein falsches Wort kann das Ende bedeuten.

 

Die gleichen Annahmen gelten für jegliche zwischenmenschliche Beziehungen.

Auch in Unternehmen – mit allen Geschäftspartnern und Mitarbeitern.

Doch wie so oft im Leben ist das menschliche Miteinander eine der größten Herausforderungen – Stichwort: Unternehmenskultur, das heißt die Werte und Normen des Unternehmens; ihre Identität und Visitenkarte. 

Welche konkreten Probleme sich daraus ergeben, wie sie entstanden sind und was Sie dagegen tun können, erfahren Sie in diesem Artikel. 

Herausforderung Nummer 1: Immer wieder Fachkräftemangel

Nach den Babyboomern die Flaute: die einen scheiden aus, die anderen bleiben fern. 

Nicht nur, dass durch rückläufige Geburtenzahlen generell weniger Nachwuchskräfte zur Verfügung stehen, die Generationen Y und Z haben oft andere Pläne, als sich die Unternehmen wünschen. Sich nicht fest binden, die Welt sehen, immer auf der Suche nach etwas Neuem.

Das Streben nach Selbstverwirklichung und Freiheit ist nicht wirklich kompatibel mit einem festen, langjährig gebundenen Arbeitsverhältnis, denn wenn Sie mit Mühe und Not einen qualifizierten Mitarbeiter gefunden haben, kann dieser auch schon wieder um die Ecke verschwinden.

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Doch oft kommt es nicht einmal dazu. 

Auf Ihre zum x-ten Mal geschaltete Stellenanzeige in der Lokalzeitung beißt niemand an.

Warum?

Weil 25 Tage Urlaub und kostenloses Firmenticket nun nichts mit freien Lebensentwürfen und Arbeitgeberattraktivität zu tun haben. Und überhaupt – Zeitung. Aus Papier.

In welchem Jahrtausend leben wir noch mal?

Falls sich doch jemand dazu erbarmt, sich zu bewerben, weil er zu viel Zeit hat, um Floskeln aus dem Internet für das Anschreiben abzupausen und diese zusammen mit Grundschulzeugnissen per Brieftaube zu verschicken…der ist spätestens dann weg, wenn der potentielle Arbeitgeber nach zwei Folgen Tatort immer noch nichts von sich hören lassen hat.

Damit haben Sie nicht nur Geld aus dem Fenster geschmissen und nebenbei ein paar Bäume gefällt.

Gewonnen haben Sie mehr Stress und finanzielle Verluste.

Aufträge können eventuell nicht mehr angenommen werden, bestehende Mitarbeiter werden von der Arbeit erdrückt und melden sich krank – die Endlosspirale geht fröhlich weiter.

Was also tun, damit die talentierten Nachwuchskräfte bei Ihnen Schlange stehen?

Warum die Unternehmenskultur essentiell für die Beseitigung Ihres Fachkräfteproblems ist

Nun wären wir also wieder beim Eingangsthema: dem menschlichen Miteinander. 

Bleiben Sie auf Augenhöhe und begeben Sie sich auf die gleichen Plattformen wie Ihre potentiellen Bewerber.

Diese, jenseits der Generation X kaufen sich nicht die Wochenzeitung und treiben sich auch nicht in den gängigen Jobbörsen rum.

56% der zwischen 16 und 24 informieren sich in Social Media Kanälen über Jobangebote und über ihre zukünftigen Arbeitgeber; ansonsten googlen sie. Die Unternehmens-Webseite spielt dabei nur eine untergeordnete Rolle als Informationsquelle für die U30.

Erhöhen Sie also die Sichtbarkeit auf den relevanten Plattformen und schauen Sie Ihren zukünftigen Mitarbeitern direkt in die Augen. Bauen Sie Ihre Arbeitgebermarke auf und streuen Sie diese in die große, weite Welt des World Wide Web:

  • Was zeichnet Ihr Unternehmen aus? Warum existiert Ihr Unternehmen und was tut es für wen? Welche besonderen Merkmale und Werte haben Sie?
  • Inwiefern können Sie einen Beitrag zur Bereicherung des Lebens Ihres Mitarbeiters leisten? (Denken Sie an die Selbstverwirklichung)
  • Konkret: was bringt es Ihrem Mitarbeiter, bei Ihnen zu arbeiten? was hat der Mitarbeiter von Ihrem Unternehmen?

Genau diese Antworten sind der Spiegel Ihrer Unternehmenskultur. Der Grund, warum Bewerber ausgerechnet zu Ihnen kommen und nicht zur Konkurrenz.

(Lesen Sie gerne dazu unseren Blogartikel zum Thema Stellenanzeigen HIER KLICKEN)

Wie du mir, so ich dir

Sie wollen den besten Mitarbeiter, der Mehrwert für Ihr Unternehmen gibt? Dann bieten Sie ihm etwas Dementsprechendes.

Give & take. 

Anfangen können Sie schon im Bewerbungsprozess, indem Sie es dem Bewerber so einfach wie möglich machen und ihm Respekt entgegenbringen.

Wie schon bereits erwähnt: Mit ein paar Klicks alle nötigen Dokumente hochladen und sofort eine Eingangsbestätigung erhalten.

Sie haben keine Zeit für langwierige Brieffreundschaften? Der Bewerber auch nicht. 

Foto von Tara Winstead: https://www.pexels.com/de-de/foto/schreibtisch-schadel-beschaftigt-skelett-8386704/

Und auch im Zeitalter des Ghostings ist dieses Phänomen noch nicht im Recruiting angekommen.

Eine Rückmeldung jeglicher Art innerhalb weniger Tage ist ein Muss.

Wo bleibt sonst die Wertschätzung?

Herausforderung Nummer 2: Hohe Kündigungsbereitschaft

So schnell die Mitarbeiter auch zu Ihnen gekommen sind, so schnell können Sie auch wieder weg sein. 

Die steigende Kündigungsbereitschaft macht vielen Unternehmern zu schaffen, denn sie führt zu Herausforderung Nummer 1. 

Neben Stress und zu hohem Druck ist wieder einmal das Zwischenmenschliche die Ursache. 

Stellen Sie sich vor: kein “Danke”, kein Nichts bei hervorragend geleisteter Arbeit. 

Es hagelt Kritik von oben, aber keine Chance, das Gleiche in die andere Richtung zu tun.

Jede noch so kleine Aufgabe wird Ihnen vordiktiert, als wären Sie unmündig. Selbstbestimmung? Kreativität? Verantwortung übernehmen? Fehlanzeige!

Niemand sagt Ihnen, warum und weshalb Umstrukturierungsmaßnahmen durchgeführt werden. Sie sollen einfach nur nicken und mitmachen. 

Wie würden Sie sich dabei fühlen?

Nicht nur Sie würden (mindestens) innerlich kündigen und nur noch Dienst nach Vorschrift betreiben, oder stressbedingte Fehler machen. Effizientes Arbeiten sieht anders aus.

Wenn der worst case der Kündigung eintritt, bedeutet das für die verbliebenen Mitarbeiter: noch mehr Stress und Druck. Dann sind diese die Nächsten, die die Kündigung einreichen. 

Für Sie als Unternehmer, der eh kaum Zeit hat, bedeutet dies alles: noch weniger davon, da in die Mitarbeitersuche investiert werden muss. Von den entstehenden Kosten möchten wir erst gar nicht reden.

Schweigen ist bestimmt nicht Gold

Jetzt reden wir doch. Und zwar mit den Mitarbeitenden. 

Damit der Gedanke der Kündigung nicht einmal auftaucht, heißt es: reden, reden und noch mehr reden. 

Mitteilen, warum die Umstrukturierungsmaßnahmen notwendig sind (und dass die Mitarbeiter dadurch nichts zu befürchten haben). 

Loben, dass die Arbeit super ausgeführt wurde (und sich am besten auch materiell erkenntlich zeigen).

Fragen, ob und wie zufrieden die Mitarbeiter sind (und das nicht im alljährlichen Pflichtprogramm der Mitarbeiterbefragung, sondern dann, wenn es nötig ist). Selbstverständlich sollte auf Anregungen und Wünsche auch reagiert werden – sonst werden Sie bald keine ernstzunehmenden Informationen mehr erhalten.

Sagen (und es auch so meinen), dass Kritik nach oben wichtig und ausdrücklich erwünscht ist und es keinerlei negativen Konsequenzen gibt.

Zum Ausdruck bringen, dass den Mitarbeitern viel Vertrauen entgegengebracht wird (und deshalb Verantwortung übergeben wird).

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Mit ehrlicher Kommunikation zeigen Sie Wertschätzung, Respekt und nehmen so die Unsicherheit.

Einer für alle, alle für einen

Eine emotionale Bindung zum Unternehmen erhöht die Produktivität (z.B. Gallup “Global Workplace Report 2022” ) und verringert die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeitende das Unternehmen verlassen.

Doch da diese Bindung uns nicht in die Wiege gelegt wurde, müssen wir diese aufbauen. 

Am einfachsten gelingt es, wenn gemeinsame Werte, Vorstellungen und Ziele geteilt werden. 

Haben Sie eine inspirierende Unternehmensvision? 

Sagen Sie, wohin Sie mit Ihrem Unternehmen möchten, welche Ziele Sie anstreben, am besten so konkret wie möglich. Die Mitarbeiter müssen Ihre Vision vor Augen haben, um zu wissen, ob Sie hinter diesem Ziel stehen können.

Mit “20 Millionen mehr Umsatz machen als im Vorjahr” werden Sie zwar sich selbst motivieren können, aber nicht ihre Mitarbeiter. 

Beschreiben Sie ehrlich in Ihrer Unternehmensmission, für was Ihr Unternehmen mit all ihren Produkten und Dienstleistungen steht und welchen Wert Sie Ihren Kunden bieten. Einfach gefragt: warum existiert Ihr Unternehmen?

Sind diese Vorstellungen kompatibel mit deren Wertesystem, können sich die Mitarbeiter besser mit Ihrem Unternehmen identifizieren. 

Die Mutter aller Herausforderungen - die Unternehmenskultur

Die Unternehmenskultur ist die Lösung vieler Probleme und gleichzeitig die Herausforderung schlechthin.

Denn auch, wenn seit den 70er Jahren deren essentielle Bedeutung für eine gut funktionierende, produktive Organisation bekannt ist, ist die Umsetzung bis heute teilweise holprig. 

Woran liegt es?

Schuld daran ist oft, dass den Hard Facts wie Bilanzen und Fakten eine höhere Bedeutung für ein “erfolgreiches” Unternehmen zugeschrieben wird als der emotional-kulturellen Ebene mit all ihren Normen und Werten. Das ist auch im Grunde genommen richtig, nur bedeutet “richtig” nicht “einzig”.

Immer noch ist in den Köpfen mancher Führungsetagen eingebrannt, dass Mitarbeiter nur für ihr Gehalt arbeiten. 

So war es auch bei den früheren Generationen, doch die Zeiten haben sich geändert. Wie eingangs schon erwähnt, zählen heutzutage immer mehr die “inneren Werte” eines Unternehmens. 

Ein namhafter Zahlungsdienstleister trifft mit seiner Werbung den Nerv der Zeit – das, was “priceless” ist, danach sehnen sich auch die Mitarbeiter.

Nachhaltigkeit, humanitäres Engagement, Selbstverwirklichung. All das lässt sich nicht in Zahlen ausdrücken. 

Auch die zwischenmenschliche Ebene wird oftmals vernachlässigt. Essentielles, was ein gut funktionierendes Miteinander ausmacht. 

“Wir sind keine Roboter. Der Chef ist mir nicht überlegen.“

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Doch bei so viel Stress und Druck kann es der Führungskraft leicht passieren, dass er das Reflektieren über den eigenen Kommunikationsstil vernachlässigt.

Fragen wie “Ist meine Art und Weise zu kritisieren, gerechtfertigt?“, “Habe ich mich gerade unfair gegenüber meinen Mitarbeitern verhalten?”, “Wie kann ich mich besonders wertschätzend ausdrücken?” spiegeln die menschliche Kompetenz eines Vorgesetzten wider.

Culture eats strategy for breakfast

…sagte der berühmte Managementberater Peter Drucker und betonte damit, dass die beste Strategie keine Früchte tragen kann, wenn keine gute Unternehmenskultur vorhanden ist.

Denn ohne sie gibt es keine Basis für Veränderungen oder Neuausrichtungen, da Ängste oder Unsicherheiten aufgrund mangelnder Kommunikation Widerstände seitens der Belegschaft auslösen können.

So entstehen Konflikte und Unzufriedenheit, woraus die besagte innere Kündigung resultiert. Teufelskreis. 

Fehlende Werte und Normen bedeuten auch gleichzeitig ein fehlendes Leitsystem, das eine  betriebswirtschaftliche Steuerungsgrößen darstellt-

Ohne sie – weniger Erfolg, mehr Probleme und Fluktuation. Und ohne Wegweiser weiß ich als Mitarbeiter nicht, was ich darf und ausdrücklich von mir erwünscht ist. Da halte ich mich besser mal im Hintergrund mit meinen eigenen Ideen und konstruktiven Kritiken. Unterdrückung von Kreativität und Innovationen – auch, wenn nur unbewusst. Das kostet unsichtbares Geld, was nicht in der Bilanz erscheint.

Was ich nicht weiß, macht mich nicht heiß.

Auch Unternehmenskultur braucht eine Strategie

Oft haben Unternehmen schon jahrzehntelang ihre eigene Unternehmenskultur samt gut klingender Vision und Mission.

Trotzdem laufen die Geschäfte nicht rund und die Stimmung könnte besser sein. 

Dann ist es Zeit für eine Veränderung, eine Neuausrichtung. 

Das größte Problem dabei:

Die meisten Menschen haben Angst davor. Sie lieben Gewohnheiten und Routine. Besonders langjährige Mitarbeiter fühlen sich von Änderungsmaßnahmen bedroht.

Veränderung der Unternehmenskultur
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Um einen zähen Kampf zu vermeiden, ist eine klare Strategie erforderlich.

Wir haben hier für Sie eine Strategie zur Veränderung der Unternehmenskultur:

1. Attraktive Beschreibung der neuen Unternehmenskultur

Über eine zündende, emotionale und ehrliche Unternehmensvision- und mission haben wir bereits gesprochen. Ohne leere Phrasen oder gar Lügen – und Ihre Mitarbeiter ziehen mit.

Weil sie so wichtig sind, hier noch einmal die Fragen zur Unternehmensvision, die Sie sich stellen sollten:

Wo stehen wir heute? 

  • Wo ist unser Markt?
  • Wer sind unsere Wettbewerber?
  • Welche Kunden machen wir glücklich? 
  • Was machen wir besser/können wir besser machen als unser Wettbewerb
  • Worin sind wir besonders gut?
  • Wo können wir die Nummer 1 werden?
  • Womit können wir neue Kunden gewinnen und die Bestehenden glücklicher machen?
  • Was kann das Unternehmen für Nutzen und Werte schaffen, von denen einmal die Nachfolger profitieren?

 

Wo wollen wir hin?

  • Was wollen wir erreichen?
  • Wie soll die Welt aussehen, wenn wir unser Ziel erreicht haben?
  • Was sind die Werte, die uns antreiben?

 

Was ist unsere Erfolgsgeschichte morgen?

  • Beschreiben Sie das Bild, das Sie sehen. Was haben Sie erreicht?
  • Erzählen Sie Ihre Erfolgsgeschichte

Und hier zur Unternehmensmission:

  • Was machen wir?
    Worin besteht der Daseinszweck des Unternehmens? 
  • Warum tun wir das?
    Was wollen wir erreichen/verbessern
  • Wie machen wir das?
    Worin besteht unsere Einzigartigkeit, unser Alleinstellungsmerkmal? Wofür brennen wir? Was zeichnet unser Unternehmen aus?
  • Für wen machen wir das?
    Wer ist unsere Zielgruppe?
    Wen möchten wir mit unserem einzigartigen Angebot erreichen? Wovon möchten wir wen überzeugen?
  • Welche Werte schaffen wir?

       Welcher ideeller Nutzen ist mit unserem Produkt und unserem Handeln verbunden?
       Hier kommen auch die Unternehmenskultur und das Image, das sich das Unternehmen wünscht, zum Ausdruck

  • Was wollen wir für unsere Mitarbeiter?
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2: Begründung

Mitarbeiter haben nicht nur ein Recht auf eine Begründung der Veränderungen, sondern es ist essentiell, dass sie verstehen und nachvollziehen können, warum gerade jetzt etwas getan werden muss.

Warum kann es nicht mehr so weitergehen wie bisher?

Welche neuen Bedingungen sind eingetreten, sodass jetzt gehandelt werden muss?

Ohne konkrete Antworten darauf sind Sie am Ende der Einzige, der dahinter steht.

3: Eigenes Vorbild

Wenn Sie eine Vorbildfunktion für all Ihre Mitarbeiter einnehmen, setzen Sie ein Zeichen.

Menschen suchen Halt und Vorbilder in Zeiten von Veränderungen. 

4: Mitarbeiter einbinden 

Wie wäre es, wenn Sie mit Ihren Mitarbeitern eine IST-Analyse durchführen, statt sie alleine in Ihrem stillen Kämmerlein? Den SOLL-Zustand beschreiben sollte dabei nicht fehlen.

Damit fühlen sie sich für den Umbruch mit verantwortlich. 

5: Stellenbesetzung

Setzen Sie die Richtigen auf die Schlüsselpositionen.

Leider müssen ggf. auch Kollegenabberufen werden, doch das ist zum Wohl der Allgemeinheit.

6: Belohnungen und Sanktionen nutzen

Das Erleben von Sanktionen wirkt besonders, wenn positive Verhaltensweisen öffentlich anerkannt werden.

Sie können es sich z.B. zur Gewohnheit machen, in jedem Team-Meeting mindestens einen Mitarbeiter zu loben oder auf einer Betriebsfeier in Ihrer Rede dem Mitarbeiter danken. 

7: Konsequentes Projektmanagement 

Kulturveränderung ist ein Schlüsselprojekt und muss daher konsequent gemanaged werden.

Effektives Controlling lautet hierbei das Zauberwort. Dazu gehören:

  • Ziele
  • Meilensteine
  • Aktionspläne 
  • permanentes Überprüfen der Erreichung der Teilziele

Psst…hier noch ein paar Geheimtipps

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Damit die Veränderungen so schnell wie möglich und vor allem effektiv umgesetzt werden können, hier noch ein paar Tipps:

Involvieren Sie vor allem junge Menschen in das Veränderungsprojekt. Sie sind noch nicht so festgefahren mit ihren Vorstellungen und Meinungen und können erfrischende Inspirationen bieten.

Und last but not least:

Hilfreich ist es, stets eine kritische Distanz zu sich selbst zu halten. Sie können hinterfragen, ob Sie z.B. an alten Gewohnheiten festhalten, Angst vor Veränderungen haben oder die Kreativität Ihrer Mitarbeiter blockieren.

Offenheit für neue Impulse, Kritiken und Ideen ist goldwert.

Stellt die Unternehmenskultur bei Ihnen eine Herausforderung dar? Welche Schritte haben Sie bisher unternommen?

Schreiben Sie uns gerne einen Kommentar dazu. 

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